Recursos Humanos de Alto Compromiso: un pilar clave para un Modelo de IC

29 noviembre 2009 at 18:46 2 comentarios

La capacidad de aprender ha sido considerada como la clave para la eficiencia, potencial de innovación y crecimiento de las organizaciones[i].

Ante la situación de cambio continuo, de globalización, de mayor competitividad nacional e internacional, se plantea la necesidad de innovar mediante una constante adaptación a entornos en permanente estado de desequilibrio. Por ello, uno de los principales desafíos que deben afrontar los directivos es crear una organización inteligente, que pueda actuar de forma rápida y ágil a los vaivenes de los agentes económicos y sea capaz de anticiparse ante los cambios tecnológicos y de mercado. Este tipo de empresas denominadas “the fast learning organizations[ii]”, institucionalizan las capacidades para la mejora continua y evolución creativa.

Dentro de este marco de referencia, adquiere más importancia el análisis de los recursos de la empresa. Los que posee y los que debería adquirir para mejorar su posición competitiva y las medidas y acciones que tiene que tomar para sostener y mejorar dichos recursos que, por otra parte, tienden al deterioro y al desgaste.

En esta era post-industrial, la clave de la competitividad ya no se encuentra en el dominio y control de materias primas o procesos productivos, sino que la nueva economía gira en torno al dominio de la información desarrollando formas novedosas de gestión.

Las investigaciones y estudios empíricos muestran que los recursos más diferenciadores, y por lo tanto con mayor capacidad competitiva, son el conocimiento y el capital humano. Existen ya ejemplos de empresas que incorporan a sus balances la valoración de esos dos factores -y los analistas bursátiles observan atentamente este nuevo fenómeno- como hace ya algunos años incluyeron la valoración de sus marcas.

La empresa inteligente crea y re-crea continuamente su futuro; asume que el aprendizaje es una actividad continua y creativa de sus componentes humanos, y se transforma continuamente como respuesta a las necesidades de los individuos que la componen y también las de las empresas, organizaciones e individuos con las que se relaciona (clientes, proveedores, grupos sociales, etc.). La empresa que decide abordar este proceso experimenta un cambio cualitativo que demanda un capital humano capaz de aportar valor productivo a la organización. Es decir, unos recursos humanos únicos, inimitables, insustituibles e inapropiables, denominados “core employees”.

La organización inteligente se basa y recompensa -no necesariamente con premios materiales- las habilidades, actitudes, conocimiento y comprensión que contribuyen a añadir valor. La empresa con alto valor se caracteriza por una red en continua expansión de personas muy capaces y con capacidad de profundizar en sus análisis de entornos mediante sistemas de monitoreo de todo lo que sucede a su alrededor. No es sorprendente que a medida que se avanza por este camino se produce una identificación progresiva con la empresa y con el nexo social, es decir, refuerza los vínculos que los unen. La empatía de la empresa con el mercado es tal que se crea la simbiosis marca-cliente.

Por supuesto que para que esas ideas creativas tengan valor en el mercado, hay que ser los primeros en implementarlas. Hay que liderar el cambio. Y ello requiere de una gestión del conocimiento que asegure a la organización sacar todo el partido posible al conocimiento individual y colectivo de sus trabajadores clave, lo que garantizará a la empresa contar con una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.

Numerosos expertos coinciden además, que una efectiva implementación de la gestión del conocimiento, debe realizarse de forma conjunta a otras intervenciones de tipo organizativo y de RRHH, incorporando el concepto de complementariedad. Y todo ello, en un clima de cooperación que motive al aprendizaje y exploración, valorando la innovación y la asunción de riegos razonables[iii].

Estas implicaciones modifica el comportamiento organizacional como respuesta a un conocimiento y a nuevas percepciones, adquiriendo habilidades o aptitudes para crear, adquirir y transferir inteligencia: logrando mayores niveles de moral, participación y productividad; reducciones de costes y aumentos de márgenes; productos innovadores y mejoras en el servicio al cliente. En definitiva, alcanzar la sintonía estratégica con el mercado.

Si la empresa reacciona rápidamente será más eficaz, más flexible. En este nivel solo se limita a observar y a preguntarse ¿qué ha ocurrido? En cambio, si ésta cuenta con recursos humanos de alto rendimiento (High Performance Work Systems: HPWS), será capaz de ampliar su mirada más allá de los acontecimientos aislados, pudiendo encontrar pautas y tendencias para tomar decisiones con certeza, anticiparse, preguntarse ¿qué ha estado ocurriendo ycuáles han sido sus causas? Representando los tres niveles como un iceberg, en el que sobre la superficie del agua pueden verse los acontecimientos y las pautas. Bajo la superficie, invisible, está la estructura. Para observarla y modificarla no basta con reaccionar, hay que anticiparse, “pre-accionar”, ser pro-activo en lugar de re-activo.

La estructura es lo que canaliza la energía humana, lo que afecta a lo que ocurre. La estructura es el conjunto, la red de relaciones de las cosas, no las cosas. Son las conexiones causales, relaciones que explican lo que está ocurriendo y que mediante la implantación de un Cuadro de Mando del Entorno (CDME), equipos de alto compromiso están en condiciones de proyectar los escenarios futuros que transportarán la empresa hacia el protagonismo.


[i] Jerez-Gómez, P., Céspedes-Lorente, J., y Valle-Cabrera, R. 2005. Organizational Learning and Compensation Strategies: Evidence from the Spanish Chemical Industry. Human Resource Management, Fall 2005, Vol.44, No3, Pp. 279-299

[ii] Bogan, Christopher E. and English, Michael J. 1994. Benchmarking for best practices: winning through innovative adaptation. McGraw-Hill

[iii] Bonache, Jaime y Cabrera Ángel, 2002. Dirección Estratégica de Personas: Evidencias y perspectivas para el siglo XXI. Madrid. Pearson Educación, SA. Capítulo 10: La Gestión del Conocimiento.

Entry filed under: Inteligencia Competitiva, Vigilancia del Entorno. Tags: , , .

Sistema de Alerta Temprana: innovando desde el futuro Recursos Humanos de Alto Compromiso: un pilar clave para un Modelo de IC (segunda parte)

2 comentarios Add your own

  • 1. david  |  8 junio 2010 a las 05:33

    SOLO DESEO SABER POR CURIOSIDAD ACADEMICA CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE LOS SIGUIENTES TERMINOS:

    INTELIGENCIA COMERCIAL
    INTELIGENCIA DE MERCADOS
    INTELIGENCIA DE NEGOCIOS

    ESTE ES MI E-MAIL ALONEINTHEDARK87@HOTMAIL.COM

    SOLO POR CURIOSIDAD DESEO SABERLO GRACIAS POR EL POST

    Responder
    • 2. Alejandro Valentín Andrés  |  8 junio 2010 a las 09:37

      Estimado David, en realidad y dependiendo de la literatura consultada, en muchos casos estos conceptos se emplean indistintamente como sinónimos.
      De todas maneras, si pretendemos ser más estrictos desde un punto de vista académico si que existirían ciertas diferencias, al menos entre dos de estos términos.
      Inteligencia Comercial estaría más vinculada a un análisis de mercado para facilitar la labor de la fuerza de ventas. Por ejemplo, identificar las ventajas o desventajas competitivas de nuestra red comercial para un ajuste permanente de su estrategia, redefinir la cartera de productos en función del estudio de la demanda y de las innovaciones de la competencia, anticipar oportunidades de venta mediante una adecuada segmentación derivada de el análisis de las tendencias sociales y estilos de vida, etc.
      Por otro lado, Inteligencia de Mercado, Inteligencia de Negocio son conceptos más generales y normalmente suelen utilizarse como sinónimos de Inteligencia Competitiva. Pero todo depende del matiz con que cada autor exprese sus ideas, por lo cual, si estos no exponen claramente a que faceta de la IC se están refiriendo, lo habitual es que su uso solo sea como comodín del concepto principal de IC.
      Como tu inquietud es una más entre tantas sobre este tema, en breve publicaré un post donde de acuerdo a mi criterio, comentaré los diferentes conceptos de la IC con sus respectivos matices.
      Davis, espero haberte sido de ayuda.
      un saludo

      Responder

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

Trackback this post  |  Subscribe to the comments via RSS Feed


Escribe tu dirección de correo electrónico para suscribirte a este blog, y recibir notificaciones de nuevos mensajes por correo.

Únete a otros 20 seguidores

Entradas recientes

free counters


A %d blogueros les gusta esto: